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    完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议 国有企业职业经理人

    时间:2019-11-05 11:41:37来源:毛毛论文网本文已影响

    完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议

      中图分类号:C29 文献标识码:A 文章编号:1006-4117(2011)04-0324-02

      

      引言:近些年,随着国际化竞争日益激烈,关于国有企业引入职业经理人制度的研究也与日俱增。从系统论的角度可以分为对外部环境的研究和内部要素的研究,学者针对外部环境的研究提出了众多有价值的问题,比如:职业经理人市场供给不足,国内市场经济制度不完善等等。针对内部要素,主要的研究内容包括职业经理人的招聘、绩效和薪酬等。关于国有企业实行职业经理人制度的研究较多,同时也存在一些共性问题。比如:①研究信度和效度不高。②注重经济因素,忽视社会文化因素。③盲目借鉴成熟市场经济背景下的研究成果。

      人力资源是企业当中最活跃的因素,人力资源的优劣直接决定着企业的命运,国有企业实行职业经理人制度已迫在眉睫。实行阶段应考虑以下三方面问题:首先,建立职业经理人的招聘机制;其次,完善国企职业经理人的激励系统;最后,防范职业经理人的道德风险。

      一、建立国有企业职业经理人的招聘机制

      招聘包括招募、选拨和录用。其核心在于招募渠道的选择和选拨(录用)标准的制定,只有选对了渠道,制定了合适的选拨标准,才能选出适合企业的职业经理人。国有企业招聘经理人在招募方面必然走市场化道路,在选拨标准制定方面必然要求高尚的道德素质和专业的业务技能。

      招聘渠道的选择过程必然走市场化的道路。职业经理人是国有企业当中的高层管理者,招聘渠道一方面可以通过市场选择之后进行内部培养,另一方面可以委托猎头公司进行市场选择。内部培养大致可分为以下几个阶段:①基层实践阶段。高等院校管理相关专业毕业后,在企业基层轮岗工作2-3年。②积累领导经验阶段。优秀的基层员工提拔为中层管理人员,此阶段的培养一方面是个人能力的提高,另一方面是对企业各个要素的深刻理解。培养时间根据个人能力,大致5-6年。③过渡阶段。将有培养潜力的中层管理者提为助理或者副总,熟悉高层的工作内容、职能和责任。④任用阶段。另一方面猎头公司可以为国有企业快速寻找合适的职业经理人。

      选拨标准的制定是否合理,对国有企业能否选择合适的职业经理人起着至关重要的作用。根据职能匹配原则,选拨标准要根据企业和岗位特点来制定。因此,制定选拨标准首先要进行工作岗位的分析,制定出工作说明书和岗位规范。其次要明确企业的战略目标,二者适合制定适合企业长久发展的选拨标准。

      二、建立有效的激励系统

      激励是企业管理过程中不可或缺的环节。激励根据不同标准可以分为物质激励和精神激励、正向激励和负向激励、外在激励和内在激励等不同类型。恰到好处的激励可以激发职业经理人的工作动机,调动他们的积极性和创造性,实现企业战略目标。激励过程当中,一方面通过绩效管理激励,另一方面通过薪酬管理激励。

      (一)绩效管理

      职业经理人绩效的高低决定着国有企业的整体效率和效益,因此完善绩效管理体系是国有企业实施职业经理人制度的战略性任务。绩效管理由绩效管理主客体、评价指标体系和绩效考评方法等要素组成。建立绩效考评指标是绩效管理的基础和核心。职业经理人在国有企业中的特殊角色,决定其绩效评价指标的重要性。首先、建立绩效评价指标要遵循以下原则:①少而精的原则。②界限清晰原则。③综合性原则。④动态性原则。其次、绩效评价指标体系要类别,既评价指标既有普遍性指标也有特殊性指标。普遍性指标主要包括:素质要求、智力要求和能力要求等。特殊性指标主要是指工作绩效指标,例如:市场经营能力、对企业贡献能力等。最后、绩效考评指标要分层次。例如:市场经营能力:市场占有率、销售利润率、流动比率和速动比率。其中市场营销能力就是一级指标,市场占有率、销售利润率等为二级指标。如下图1图1:绩效评价指标体系

      (二)薪酬管理

      薪酬实质上是一种交换或交易,是员工对企业做出贡献的回报,这种回报既包括外部回报也包括内部回报。因此,通过建立合理的薪酬管理制度可以对职业经理人产生有效的激励作用。在此,通过对薪酬结构分析,寻找对外具有竞争性、对内具有公平性、对职业经理人具有激励性的薪酬激励方式。

      1、直接薪酬的内部比例关系。货币形式的薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬是基本工资、绩效工资和其他工资等,间接薪酬包括补贴、保险和福利等,职业经理人的大部分薪酬来自直接薪酬。若使职业经理人利益和国有企业利益保持一致,必然要加大绩效薪酬比例,如图2。同时为防止职业经理人谋求短期效益,可以采用年薪制。年薪一般由基本工资和绩效工资两部分组成。基本工资是主要起保障性作用,绩效工资则是根据经营者在经营期间的绩效来确定。其中基本工资所占比例较小,可按月发放。绩效工资占较大比例,要按年发放。其中绩效工资是激励作用的主要体现。

      2、“自助餐”式的福利制度。福利是一种补充性报酬,往往不直接以货币形式支付给企业员工,而是以服务或实物的形式支付。调查表明:随着资历、地位的提升,人们更加重视福利。“自助餐”式的福利制度,是福利总额不变的前提下,职业经理人可以自由选择福利项目,给予个人更多的自由选择权。一方面,职业经理人可以根据自身需求选择适合自己的福利项目,体现了企业“以人为本”的管理思想。另一方面,企业给予职业经理人自由选择的权利,体现了企业对员工的肯定。

      3、合理利用非货币薪酬激励。非货币薪酬是自身心理感受到的回报,主要体现在一些社会和心理方面的回报。马洛斯将人的需求分为5个层次,既生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要。基本需要得到满足之后,人们就会追逐更高层次的需要。因此非货币激励对职业经理人的作用也不容忽视。市场经济时代,职业经理人更加重视个人声誉,企业可以为职业经理人树立良好声誉,进而起到激励职业经理人的作用。比如:以职业经理人名义,国有企业出资建立企业职工子女的幼儿园,建立社会公益金等等。

      三、职业经理人道德风险的防范

      (一)道德风险分析

      道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用同时做出不利于他人的行动。企业道德风险具有多样性、复杂性和蒙蔽性的特征,根据企业道德风险侵害对象不同,我国将其分为以下几种情形:①政策性道德风险。其主要特征是违法国家的法律法规。②市场性道德风险。③公益性道德风险。造成道德风险的根本原因是不完整的契约和不对称的信息,诱发了职业经理人的机会主义心理,最大限度的增加个人收益同时做出不利他人的行为。

      (二)道德风险防范

      1、针对个人,加强职业经理人的道德教育。职业经理人不单纯是一个“理性经济人”,更是一个“社会人”,他们既有追求个人利益的一面,又有追求自我实现、被社会认可的一面。因此,加强职业经理人的道德教育对道德风险的防范有着重要作用。

      2、针对企业内部,可以通过建立合理的合作契约和对称雇佣双方信息来防范道德风险。在企业内部,防范职业经理人的道德风险的主要途径有两方面,首先是建立相对完善合作契约,借鉴以往的防范道德风险的经验,制定具有监督力的合作契约。其次是使雇佣双方的信息对称,可以通过内部监督手段和有效的激励来实现信息的对称。内部监管一般由三个层次共同组成,既监事会、审计委员会和内部审计。激励可以通过绩效管理和薪酬管理实现。

      3、针对外部环境,建立职业经理人市场道德风险监督委员会。职业经理人业界的声誉是其职业生涯的重要标志,对于违反道德操作的职业经理人,在委员会进行记录,加大职业经理人违反道德操作的成本。根据博弈论原理,将一次性合作转化为重复合作,可以使职业经理人与国有企业达成策略的“合作均衡”,有效较少道德风险。

       作者单位:海南广播电视大学

      作者简介:王振兴(1967― ),男,海南省临高县人,海南广播电视大学,助教,研究方向:经济管理

    完善我国国有企业职业经理人制度的对策建议

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